¿ Qué es preselección?
Ventajas.
Ahorra tiempo al filtrar solo los candidatos que realmente cumplen con los requisitos del puesto.
Mejora la calidad de las contrataciones al enfocarse en los perfiles más adecuados para la empresa.
Reduce costos evitando etapas innecesarias con candidatos que no encajan, haciendo el proceso más eficiente.
Estos son sus objetivos.
Garantizar que los candidatos cumplan no solo con requisitos técnicos, sino también con la cultura y valores de la empresa.
Identificar claramente las necesidades específicas del puesto y de la empresa para saber qué perfil buscar.
Optimizar tiempo y recursos evitando entrevistar a quienes no cumplen los requisitos básicos.
Garantizar la calidad de los candidatos que avanzan, asegurando que tengan el perfil requerido.
Establecer una base sólida para las siguientes etapas del proceso de selección, como entrevistas y pruebas.
¿ Qué es reclutamiento?
El reclutamiento es el proceso mediante el cual una organización identifica, atrae y convoca a candidatos potenciales para cubrir puestos vacantes. Es el primer paso estratégico para encontrar a las personas adecuadas que se ajusten tanto al perfil del puesto como a la cultura de la empresa, marcando el inicio de la búsqueda del talento ideal.
Tipos de reclutamiento
Reclutamiento interno: Busca candidatos dentro de la misma organización, usando medios como el boca a boca, avisos en tableros o intranet. Es una forma eficiente que motiva al personal y aprovecha el conocimiento interno.
Reclutamiento externo: Se enfoca en atraer talento fuera de la empresa, utilizando medios como portales de empleo, ferias laborales, redes sociales profesionales y agencias de reclutamiento. Amplía el abanico de opciones para encontrar habilidades específicas.
Estos son los canales
Las organizaciones utilizan diversos canales según el tipo de reclutamiento:
Canales internos: comunicados internos, recomendación de empleados, intranet.
Canales externos: plataformas digitales (LinkedIn, bolsas de empleo), redes sociales, ferias de empleo, consultoras especializadas, anuncios en medios tradicionales.
Conoce sobre el proceso de selección al personal
La selección es el proceso estratégico mediante el cual una organización busca, identifica y atrae a candidatos potencialmente cualificados para cubrir puestos vacantes, no se trata solo de llenar espacios, sino de encontrar a las personas adecuadas que se alineen con la cultura y los objetivos de la empresa.
¿ Quieres saber cuales son las etapas del proceso de selección de personal?
Análisis de necesidades: Identificar las competencias, habilidades y perfil requeridos para el puesto.
Reclutamiento: Difundir la oferta y atraer a candidatos potenciales.
Recepción y preselección: Recoger y filtrar currículos para elegir a los más adecuados.
Evaluación: Realizar entrevistas, pruebas técnicas y psicométricas para conocer mejor a los candidatos.
Decisión: Seleccionar al candidato que mejor se adapta al puesto ya la cultura de la empresa.
Contratación: Formalizar la incorporación del candidato elegido, asegurando que todas las condiciones estén claras.
Inducción: Integrar al nuevo empleado en la organización para facilitar su adaptación y desempeño.
Conoce la diferencia entre preselección y la valoración de hojas de vida.
Valoración de hojas de vida es la actividad específica dentro del proceso de selección donde se revisa y analiza la información contenida en los currículos para verificar si los candidatos cumplen con los requisitos básicos del puesto, como formación, experiencia y habilidades. Es una evaluación documental inicial que permite filtrar candidatos.
La preselección es un proceso más amplio que incluye la valoración de hojas de vida pero también otras actividades, como la revisión de cartas de presentación, perfiles en redes profesionales y otros documentos. Su objetivo es identificar a los candidatos con mayor potencial para avanzar a fases posteriores (entrevistas, pruebas, etc.). Es un filtro más completo y estratégico en el reclutamiento.
Es decir: La valoración de hojas de vida es una parte esencial dentro de la preselección, mientras que la preselección abarca un enfoque más integral para determinar quiénes son los candidatos que mejor se alinean a la vacante y los valores de la empresa.
Los siguientes tipos de pruebas ayudan a tomar decisiones más acertadas, reducir errores en la selección y aumentar la productividad y permanencia del talento en la empresa
¿ Que es una entrevista?
La entrevista es una técnica de selección de personal utilizada para obtener información directa del candidato respecto a su formación, experiencia, habilidades, actitudes y motivaciones.
Se trata de un diálogo planificado y estructurado entre el entrevistador (representante de la organización) y el candidato, con el fin de evaluar su idoneidad para un puesto de trabajo.
¿Qué es una Entrevista por Competencias?
La entrevista por competencias es una técnica de evaluación utilizada en los procesos de selección de personal que busca identificar comportamientos pasados del candidato que evidencien las competencias, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar con éxito un puesto de trabajo.
Parte del principio de que "el comportamiento pasado predice el comportamiento futuro", por lo que se centra en ejemplos reales de cómo el candidato ha actuado en situaciones laborales anteriores.
Durante este tipo de entrevista, el entrevistador formula preguntas abiertas y situacionales, orientadas a conocer cómo el candidato ha resuelto problemas, tomado decisiones o trabajado en equipo.
Diferencias entre la entrevista tradicional y la entrevista por competencias
La entrevista tradicional se centra principalmente en conocer la formación académica, experiencia laboral y motivaciones personales del candidato. En este tipo de entrevista, el entrevistador suele hacer preguntas generales o descriptivas, como "¿Dónde trabajó antes?", "¿Por qué quiere este empleo?" o "¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades?".
El propósito principal es obtener una visión general del historial profesional del candidato y de su interés por el puesto.
Por el contrario, la entrevista por competencias busca identificar conductas y comportamientos pasados que demuestren las habilidades, actitudes y capacidades necesarias para desempeñar un cargo con éxito. Se basa en el principio de que "el comportamiento pasado predice el comportamiento futuro". Por ello, las preguntas son más específicas y situacionales, por ejemplo: "Cuénteme una situación en la que tuvo que resolver un conflicto en su equipo" o "Describa cómo actuó ante una presión laboral importante".
Fases de la entrevista
La segunda fase es la acogida, el momento de romper el hielo. Aquí se saluda, se sonríe y se explica cómo será la charla, para que el candidato se relaje y se sienta cómodo.
La tercera fase es el desarrollo. Es cuando comienzan las preguntas sobre la experiencia, las habilidades y los logros. El entrevistador escucha, observa y trata de descubrir si el candidato es el indicado.
Y por ultimo la cuarta fase es el cierre, el momento de despedirse con buena vibra. Se agradece la participación, se explican los siguientes pasos y ambos se van con una sonrisa.
Recomendaciones generales
Entrevistador
En una entrevista buscan que el proceso sea claro y profesional. El entrevistador debe prepararse bien, crear un ambiente de confianza y hacer preguntas objetivas.
Candidato
El candidato, por su parte, debe llegar puntual, mostrar buena actitud, responder con sinceridad y cuidar su presentación personal. Ambas partes deben mantener una comunicación respetuosa y cordial para lograr una entrevista efectiva y una evaluación justa.
Informes de selección
El informe de selección es un documento que resume todo el proceso realizado para elegir al candidato más adecuado para un cargo. En él se registran los resultados de las pruebas, entrevistas y valoraciones, con el fin de justificar de manera objetiva la decisión de contratación.
Componentes principales
Datos generales:
Incluyen el nombre del cargo, área o dependencia, fecha del proceso y nombre del responsable o analista de selección.
Descripción del puesto
Presenta el perfil del cargo, las funciones principales, los requisitos académicos, la experiencia y las competencias que se deben cumplir.
Resumen de candidatos
Relaciona los aspirantes evaluados junto con los resultados obtenidos en pruebas, entrevistas o ejercicios prácticos.
Valoración de competencias
Analiza las fortalezas y aspectos por mejorar de cada candidato según las competencias evaluadas, como trabajo en equipo, comunicación, ética o proactividad.
Resultados de evaluaciones
Muestra los puntajes o valoraciones obtenidas en las distintas pruebas aplicadas.
Conclusiones y recomendaciones
Se resume el desempeño general y se indica cuál candidato es el más apto para el cargo, con las razones que justifican su selección.
Verificación de referencias, importancia y contenido.
La verificación de referencias es el proceso mediante el cual el área de talento humano confirma la información laboral y personal que el candidato ha proporcionado durante el proceso de selección. Generalmente se realiza contactando a antiguos jefes, supervisores o empleadores para conocer su desempeño, comportamiento y cumplimiento en trabajos anteriores.
Este paso es muy importante porque permite comprobar la veracidad de los datos entregados por el candidato y evaluar su comportamiento real en entornos laborales anteriores. También ayuda a reducir riesgos en la contratación, garantizando que la persona seleccionada tenga un historial confiable, buenas relaciones laborales y un desempeño acorde al perfil del cargo.
Un formato o registro de verificación de referencias suele incluir:
- Datos básicos del candidato (nombre, cargo al que aplica).
- Datos de la persona que brinda la referencia (nombre, cargo, empresa y contacto).
- Relación laboral con el candidato (tiempo de trabajo, puesto que desempeñó).
- Evaluación del desempeño, responsabilidad, puntualidad, trabajo en equipo y actitud.
- Motivo de retiro o finalización del contrato.
- Observaciones adicionales y firma del responsable que realiza la verificación.
Exámenes médicos
Los exámenes médicos laborales son evaluaciones que se realizan a los trabajadores con el fin de proteger su salud y prevenir riesgos derivados de las condiciones del trabajo. En las empresas, los más comunes son los de ingreso, periódicos y de retiro, y cada uno cumple una función específica dentro del sistema de seguridad y salud en el trabajo (SST).
Examen médico de ingreso
Qué es:
Se realiza antes de que una persona empiece a trabajar en la empresa.
Objetivo:
Determinar si el aspirante está física y mentalmente apto para desempeñar las funciones del cargo sin que su salud o la seguridad de otros se vean afectadas.
Qué evalúa:
-
Estado general de salud.
-
Condiciones médicas preexistentes.
-
Compatibilidad entre las funciones del cargo y las capacidades del trabajador.
Importancia:
Permite asignar correctamente las tareas y prevenir accidentes o enfermedades laborales desde el inicio del vínculo laboral.
Examen médico periódico (o ocupacional)
Qué es:
Se realiza a los empleados durante su permanencia en la empresa, generalmente cada año o según el nivel de riesgo del cargo.
Objetivo:
Controlar y vigilar el estado de salud del trabajador para detectar a tiempo enfermedades laborales o deterioros relacionados con el trabajo.
Qué evalúa:
-
Cambios en la salud física o mental del trabajador.
-
Efectos de la exposición a riesgos (ruido, químicos, carga física, etc.).
-
Necesidad de medidas preventivas o correctivas.
Importancia:
Contribuye a mantener la salud de los empleados y permite implementar acciones para evitar complicaciones o incapacidades.
Examen médico de retiro
Qué es:
Se realiza cuando el trabajador termina su relación laboral con la empresa.
Objetivo:
Conocer el estado de salud del empleado al momento del retiro y verificar si existen afectaciones relacionadas con el trabajo.
Qué evalúa:
-
Condiciones de salud finales del trabajador.
-
Comparación con los exámenes anteriores (ingreso y periódicos).
-
Posibles enfermedades o secuelas derivadas de la actividad laboral.
Importancia:
Protege tanto a la empresa como al trabajador, ya que sirve como evidencia del estado de salud al finalizar el contrato.
Exámenes médicos
Importancia de los exámenes médicos
Los exámenes médicos son importantes porque permiten verificar que el candidato está en buenas condiciones de salud para realizar el trabajo, ayudan a prevenir accidentes y enfermedades laborales, identifican riesgos que podrían afectarlo en sus funciones y garantizan el cumplimiento de la normativa laboral para proteger tanto al trabajador como a la empresa.
Tipos de exámenes
-Examen médico general: Evalúa la salud física y determina si es apto para el cargo.
-Examen visual: Revisa la visión, esencial para trabajar con computador y documentos
-Examen auditivo: Verifica si escucha bien para comunicación y atención al público.
-Examen osteomuscular: Evalúa postura y movilidad por el trabajo sentado o en oficina.
-Examen psicológico: Revisa habilidades emocionales, atención y manejo del estrés.
-Paraclínicos básicos: Muestras de sangre u orina para detectar condiciones generales.
